Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt,
thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
* Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức
khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các nhân lực xã hội.
Nói cách khác: nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cao hơn.
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có 5 nhân tố “Phát
năng” của sự phát triển nguồn nhân lực là: GD&ĐT; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự
giải phóng con người. Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó
GD&ĐT là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ đó GD&ĐT là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy
có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực bằng con đường GD&ĐT là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ
năng và thái độ.
+ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi
trường xã hội.
+ Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồn nhân lực). Song Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý
nghĩa quyết định hơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực.
* Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính
trị, chuyên môn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực và
cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực .
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là những cách thức cụ thể của nhà quản lý tác động vào ĐNGV nhằm tạo ra
sự thay đổi trong ĐNGV theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất
lượng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo hiện tại và tương lai.
1.2.4. Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên
1.2.4.1. Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
Mô hình quản lý hành chính; Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu
trách nhiệm; Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người; Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp
các mô hình trên
1.2.4.2. Các phương pháp quản lý
Nhóm phương pháp hành chính tổ chức; Nhóm phương pháp kinh tế quản lý nhân sự; Nhóm
phương pháp giáo dục thuyết phục; Nhóm phương pháp tâm lý xã hội
1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
Vai trò của nhà giáo đã được Luật giáo dục năm 2005 ghi rõ tại điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai
trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện,
nêu gương tốt cho người học”.
Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba chức năng chính: Nhà giáo; (2)
Nhà khoa học và (3) Nhà cung ứng cho xã hội [21, tr. 60].
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên
1.3.3. Tiêu chuẩn giảng viên
1.4. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trƣờng cao đẳng
1.4.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
Số lượng của đội ngũ giáo viên được xác định trên số lượng HSSV định mức theo quy định,
quy chế đào tạo Bộ GD&ĐT ban hành; căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo, quy mô ngành nghề và số lượng
HSSV biên chế vào các lớp
1.4.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng ĐNGV được đảm bảo bằng các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất,
đạo đức, tư tưởng, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khả năng NCKH và sức khỏe của giảng viên.
1.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
Được hiểu là là tỷ lệ giảng viên giữa các chuyên môn và trong từng môn học, tỷ lệ trình độ
chuyên môn, tỷ lệ giữa các độ tuổi, tỷ lệ giới tính. Cơ cấu ĐNGV phải đảm bảo tính hợp lý, hài hòa
và đồng bộ để phát huy tối đa tiềm năng trong đội ngũ.
1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV
1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên [20, tr. 377]
Là việc lập kế hoạch cho nhu cầu hiện tại và tương lai về số lượng, cơ cấu và chất lượng của
ĐNGV.
1.5.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên
Tuyển chọn giảng viên là quá trình bổ sung giảng viên để đảm bảo số lượng hiện tại cũng như
trong tương lai. Tuyển chọn gồm hai khâu: tuyển mộ và lựa chọn.
Sử dụng là công việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giảng viên vào các công việc, vị trí cụ
thể nhằm phát huy cao nhất khả năng của từng giảng viên.
1.5.3. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp theo một hệ
thống chương trình với những chuẩn mực nhất định để người học sau khóa học theo cấp bậc học có
được chuyên môn, năng lực đáp ứng công việc được giao.
Bồi dưỡng là việc hướng dẫn giảng viên vào việc nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc đang làm
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
“Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng,
khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định điều
chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý
tới một trình độ cao hơn”. [19, tr. 87]
1.5.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc
Để người giảng viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp
GD&ĐT thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt. Môi
trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các
quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho giảng viên. Đó còn là những tiềm năng,
cơ hội phát triển nghề nghiệp. Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó nghề
giảng viên được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở
của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò.
Tiểu kết chƣơng 1
Quản lý ĐNGV là nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên được vững vàng
về nhân cách và chuyên môn nghiệp vụ. Quản lý ĐNGV đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu
hợp lý sẽ góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ GD&ĐT trong giai đoạn hiện nay.
Các nội dung cơ bản của việc quản lý ĐNGV ở các trường cao đẳng là: Công tác quy hoạch
phát triển ĐNGV; Công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV; Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; Công
tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giá ĐNGV; Tạo môi trường, điều kiện làm việc đối với ĐNGV.
Các khái niệm cơ bản, cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV đã trình bày trong chương này là cơ sở
để tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV tại
Trường CĐKT - KT Trung ương.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ – KỸ THUẬT TRUNG ƢƠNG
2.1. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Sứ mạng và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
2.1.2.1. Sứ mạng
2.1.2.2. Mục tiêu
2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ chính
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Ngành nghề đào tạo
2.1.5. Về cơ sở vật chất.
2.1.6. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong năm năm gần đây
2.1.6.1. Quy mô đào tạo
Bảng 2.1. Số lƣợng HSSV từ 2007 – 2012
Năm học
Cao đẳng
Trung cấp chuyên
nghiệp
Dạy nghề
Tổng số
HSSV
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
Chỉ tiêu
TS
Kết quả
TS
2007 - 2008
0
0
1200
3027
200
428
3455
2008 - 2009
0
0
1200
2393
200
524
2917
2009 - 2010
200
228
1200
1851
200
519
2598
2010 - 2011
300
416
1300
1742
200
514
2672
2011 - 2012
500
966
1300
1724
200
441
3131
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)
2.1.6.2. Chất lượng đào tạo
Bảng 2.2. Xếp loại kết quả học tập từ 2007 – 2012
Năm học
Tổng số
HSSV
Xếp loại kết quả học tập
Xuất sắc
%
Khá
%
TB khá
%
Trung bình
%
yếu kém
%
2007 - 2008
3027
12
30
35
15
8
2008 - 2009
2393
16
33
31
14
6
2009 - 2010
1851
10
25
44
16
5
2010 - 2011
1742
20
24
28
22
6
2011 - 2012
1524
11
20
46
15
8
Trung bình
14
25
38
16
7
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)
Bảng 2.3. Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trƣờng từ 2007 - 2012
Năm học
Tổng số
HSSV
Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trường
Xuất sắc
%
Khá
%
TB khá %
Trung bình %
2007 - 2008
1054
13
30
51
6
2008 - 2009
889
11
20
55
14
2009 - 2010
962
8
28
52
12
2010 - 2011
780
17
32
30
21
2011 - 2012
744
10
26
42
22
(Nguồn: Phòng đào tạo Trường CĐKT – KT Trung ương)
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ƣơng
2.2.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên
- Tỷ lệ giảng viên so với cán bộ, nhân viên:
Bảng 2.4. Số lƣợng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2008 – 2012
Năm
Tổng số
Giảng viên
Cán bộ, nhân viên
Số lượng
%
Số lượng
%
2008
110
68
62
49
38
2009
125
70
56
55
44
2010
128
72
56
56
44
2011
137
80
58
53
39
2012
151
105
70
46
30
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Hiện tại, ĐNGV chiếm 70%, cán bộ, nhân viên chiếm 30% với tỷ lệ này chưa hợp lý so với
quy định của Bộ giáo dục – đào tạo (theo qui định hiện hành tỷ lệ cán bộ, nhân viên so với giảng
viên là 1/4 – tương đương 25%).
- Tỷ lệ giảng viên so với HSSV
Bảng 2.6. Tỷ lệ giảng viên/HSSV từ 2007 - 2012
Năm
GV
HSSV
Tỷ lệ GV/HSSV
2007 – 2008
68
3455
1/50
2008 – 2009
70
2917
1/41
2009 – 2010
72
2598
1/36
2010 – 2011
80
2672
1/33
2011- 2012
105
3131
1/29
(Nguồn: Phòng đào Trường CĐKT – KT Trung ương)
Tỷ lệ giảng viên/HSSV qua các năm đều cao hơn và rất cao so với quy định của Bộ Giáo dục và
Đào tạo. Năm học 2011 – 2012, tỷ lệ GV/HSSV là 1/29.
2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn của ĐNGV
(tính đến tháng 9/2012)
Năm
Tổng số
Trình độ chuyên môn
P. GS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
2008
68
0
0
0
0
15
22.1
48
70.6
5
7.35
2009
70
0
0
0
0
21
30.0
49
70.0
0
0
Năm
Tổng số
Trình độ chuyên môn
P. GS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
2010
72
0
0
1
1.39
33
45.8
38
52.8
0
0
2011
80
0
0
1
1.25
36
45.0
43
53.8
0
0
2012
105
0
0
2
1.9
45
42.9
58
55.2
0
0
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học của trường chưa đạt được mức chuẩn theo yêu cầu của
đề án đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020.
- Trình độ Ngoại ngữ, Tin học:
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/2012)
Tổng số
Trình độ ngoại ngữ
Thạc sỹ
Đại học
C
B
A
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
105
4
3.81
10
9.52
35
33
56
53.3
0
0
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Đa số giảng viên gặp khó khăn trong việc học tập, nghiên cứu và hội nhập, chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển của Nhà trường. Có nhiều khoá học tập, bồi dưỡng ở nước ngoài bị bỏ lỡ mà nguyên
nhân chính là do hạn chế về trình độ ngoại ngữ.
Bảng 2.9. Số lƣợng và trình độ tin học của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/2012)
Tổng số
Trình độ tin học
Thạc sỹ
Đại học
C
B
A
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
105
4
3.81
6
5.71
0
0
41
39
54
51.4
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Đa số giảng viên chưa khai thác được những khả năng ứng dụng của công nghệ thông tin và
hiệu quả sử dụng đạt được còn rất thấp. Chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới nội dung, phương pháp
giảng dạy theo hướng hiện đại.
- Trình độ nghiệp vụ sư phạm:17.1% ĐNGV tốt nghiệp các trường sư phạm, 81% ĐNGV đã
có chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm (bậc 1, bậc 2), chỉ còn 1.9 % giảng viên mới được tuyển chưa có
chứng chỉ sư phạm.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp: ĐNGV của nhà trường có bản lĩnh chính trị
vững vàng, tin tưởng vào đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có
phẩm chất và tư cách tốt, có lối sống lành mạnh, giản dị, gương mẫu, được học sinh - sinh viên và xã
hội tin cậy.
- Công tác NCKH: Tính trung bình mỗi năm chỉ có khoảng 30 đề tài khoa học các cấp được
tổ chức nghiên cứu và nghiệm thu, đa số là đề tài cấp trường, cấp khoa. Số lượng giảng viên có tham
gia viết báo và số lượng các bài báo được đăng trên tạp chí khoa học rất ít. Số giảng viên trẻ tham gia
vào các đề tài khoa học còn rất ít.
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Về độ tuổi:
Bảng 2.11. Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên
(tính đến tháng 9/1012)
Tổng số
Độ tuổi
<=30
31-40
41-50
51-60
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
105
47
44.8
52
49.5
5
4.8
1
0.95
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Xu huớng trẻ hoá đội ngũ diễn ra mạnh mẽ ở tất cả các khoa, dẫn đến tỷ lệ giáo viên trẻ dưới
30 tuổi là khá cao. Số giảng viên có độ tuổi từ 31- 40 tuổi chiếm 49.5%, trong khi đó độ tuổi từ 41
đến 60 chỉ chiếm gần 4.7% so với toàn đội ngũ giảng dạy.
- Về thâm niên công tác:
Bảng 2.12. Phân loại thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên (tính đến tháng 9/1012)
Tổng số
Thâm niên công tác
<5
5-10
11-20
21-30
>30
SL
%
SL
%
SL
%
Sl
%
SL
%
105
55
52.4
35
33.3
14
13
0
0
1
0.95
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Trường CĐKT – KT Trung ương)
Cơ cấu độ tuổi và thâm niên giảng dạy của ĐNGV Trường CĐKT - KT trung ương chưa hợp
lý, chưa đáp ứng được sự chuyển giao, kế thừa giữa các thế hệ.
- Cơ cấu giới tính: Tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên nữ rất chênh lệch. Một số khoa như
khoa khoa kế toán kiểm toán, trung tâm ngoại ngũ tin học 100% giảng viên là nữ, khoa Khoa Kinh tế
và phát triển Hợp tác xã 90% giảng viên nữ.
2.2.4. Nhận định chung về thực trạng đội ngũ giảng viên
- Điểm mạnh:
+ Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức của ĐNGV trong nhà trường ổn định
+ ĐNGV có trình độ chuyên môn khá đồng đều, 100% có trình độ từ đại học trở lên, trong đó 43%
có trình độ Thạc sỹ (còn 20 giảng viên đang học cao học).
+ Đa số giảng viên có tuổi đời còn rất trẻ (dưới 30 tuổi là 47 người chiếm 44.7%, tuổi từ 31-
40 tuổi chiếm 49.5%) nên rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình
+ Số giảng viên có thâm niên giảng dạy trên 10 năm chiếm tỷ lệ 12% có nhiều kinh nghiệm
trong giảng dạy.
- Điểm hạn chế
+ Cơ cấu giới tính mất cân đối, có những bộ môn, khoa giảng viên nữ chiếm 100% tạo ra
những khó khăn, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên. Sự mất cân đối về độ tuổi,
số giảng viên tuổi đời dưới 30 chiếm 44.7.%, số giảng viên tuổi đời từ 41- 60 chỉ chiếm 4.7%, đây là
khó khăn trong công tác quản lý với yêu cầu phải đảm bảo tính kế thừa, phát triển giữa các thế hệ.
+ Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị còn thấp. Số lượng giảng viên là giảng viên chính trở
lên còn qua ít (toàn trường có 01 giảng viên chính); giảng viên cao cấp chưa có một người nào. Như
vậy, nhà trường chưa xây dựng được một lực lượng giảng viên cốt cán, đầu đàn về các chuyên ngành
được đào tạo, giữ vai trò dìu dắt, định hướng cho sự phát triển của ĐNGV. Còn bất hợp lý về cơ cấu
chuyên môn, nhiều giảng viên còn phải kiêm nhiệm nhiều môn học.
+ Một trong những điểm mạnh ĐNGV là trẻ, nhiều triển vọng. Nhưng đồng thời cũng là một
điểm yếu, bởi với tuổi đời trẻ năng lực sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy, quản lý tổ chức lớp học còn
nhiều hạn chế nên chắc chắn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.
+ Năng lực NCKH, thực hiện nhiệm vụ NCKH của ĐNGV còn yếu. ĐNGV chưa xác định rõ
ràng nhiệm vụ này, chưa thấy được vai trò của NCKH trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và
giảng dạy.
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Trung ƣơng
2.3.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 1.9
Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV trong những năm qua đã có chủ trương của lãnh đạo nhà
trường nhưng trên thực tế do nhà trường chưa xây dựng xong “Chiến lược phát triển và tầm nhìn đến năm
2025” nên việc chỉ đạo chưa được sâu sát, chưa được NCKH dẫn đến chưa phù hợp với thực tế.
2.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện công tác tuyển dụng
X
tổng
= 2.1
Công tác tuyển chọn giảng viên đã được Lãnh đạo nhà trường dành nhiều quan tâm. Tính đến
thời điểm này cơ bản số lượng giảng viên đã đáp ứng. Tuy nhiên, tính kế hoạch, chính sách ưu đãi,
quy trình tuyển dụng và đặc biệt việc kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng còn có nhiều hạn chế đòi
hỏi phải nghiên cứu, điều chỉnh.
- Đánh giá về mức độ thực hiện công tác sử dụng
X
tổng
= 2.3
Việc sử dụng ĐNGV của Trường trong thời gian qua là tương đối tốt, đúng người, đúng việc,
đúng chuyên môn. Song trong phân công, điều động vẫn còn một số bất cập dẫn đến sự thừa thiếu giảng
viên của một số bộ môn đã ảnh hưởng đến quyền lợi cũng như chất lượng giảng dạy của giảng viên, có
những giảng viên trẻ có năng lực hoặc có triển vọng phát triển tốt về chuyên môn nhưng lãnh đạo chưa
động viên và sử dụng đúng mức.
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
- Đánh giá về mức độ thực hiện
X
tổng
= 2.0
Nhà trường đã xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo và việc đào tạo, bồi dưỡng giảng
viên đòi hỏi phải linh hoạt về hình thức. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
ĐNGV ở một số khoa, bộ môn vẫn còn bị động Kết quả đào tạo giảng viên có trình độ Tiến sĩ còn
rất thấp (01 người) chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra.
Việc xây dựng giảng viên đầu đàn: xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đầu đàn còn ở mức
yếu chưa có kế hoạch dài hạn, chưa thường xuyên liên tục, chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về
giảng viên đầu đàn để mọi giảng viên có căn cứ phấn đấu.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét