+ Không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù,
giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng các biện pháp giáo dục tại địa phương.
* Tiêu chuẩn ưu tiên
+ Có bằng đào tạo tốt nghiệp chuyên môn theo ngành nghề mà Công ty cần
tuyển dụng. Những người tốt nghiệp khá giỏi, xuất sắc hoặc có trình độ cao hơn như
thạc sĩ, tiến sĩ.
+ Có văn bằng chứng chỉ khác
+ Là đối tượng chính sách theo quy đinh của bộ lao động thương binh và xã
hội
+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
+ Là con em của cán bộ CNV trong Công ty
Trong bước này, Hội đồng tuyển dụng cũng được thành lập. Cơ cấu của Hội
đồng tuyển dụng gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng là người được ủy quyền
+ Phó chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Phó giám đốc Công ty phụ trách công
tác nội chính tổng hợp
+ Ủy viên thường trực là trưởng phòng Tổ chức
+ Các ủy viên là trưởng các phòng, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động
+ Giúp việc cho thư kí Hội đồng tuyển dụng có thư kí Hội đồng là các
chuyên viên tổ chức cán bộ thuộc phòng Tổ chức do trưởng phòng Tổ chức đề nghị.
Qua bước này Công ty đã có một kế hoạch tuyển dụng chi tiết về các thông
tin công việc, thời gian, địa điểm tuyển dụng, yêu cầu đối với người tham gia tuyển
dụng.
6. Thông báo tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được chuẩn bị kỹ càng phòng Tổ chức sẽ đưa ra
thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo Hà Nội mới,
mua và bán, trên tivi. Trong những năm gần đây, Công ty mới mở rộng hình thức
thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới và báo mua và bán.Tuy nhiên hiệu quả
của việc thông báo tuyển dụng trên các báo này là không cao thể hiện qua bảng kết
quả điều tra sau:
5
Bảng 2.4. Bảng kết quả điều tra hiệu quả thông báo tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng
Nguồn thông tin
tiếp cận
Tổng 73 35 28 55
Tivi 31 18 14 50
Báo mua và bán 15 12 7 1
Báo Hà Nội mới 8 3 3 1
Nguồn khác 19 2 4 3
( Kết quả tự điều tra)
Nhìn vào bảng kết quả điều tra ta thấy người lao động được tiếp cận thông
tin tuyển dụng từ tivi chiếm đa số, tiếp theo là nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng từ
báo mua và bán. Báo Hà Nội mới được các ứng viên biết đến ít nhất. Riêng trường
hợp nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp biết thông tin
tuyển dụng từ các nguồn thông tin khác là hơi nhiều. Nguyên nhân là những sinh viên
này là con em của CBCNV trong Công ty nên được CBCNV trong Công ty giới
thiệu. Như vậy, việc thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới đem lại hiệu quả
không cao, báo mua và bán ở mức chấp nhận được, chỉ có thông báo trên tivi là đem
lại hiệu quả cao nhất cho Công ty. Điều này là hoàn toàn đúng nếu như so sanh với
sức hấp dẫn độc giả từ các phương tiện này. Tivi là phương tiện đại chúng được
nhiều tầng lớp lao động biết đến, còn báo mua và bán là một tò báo có tính chất
chuyên sâu lĩnh vực mua bán và tìm kiếm việc làm, trong khi đó báo Hà Nội mới chỉ
được một bộ phận dân cư biết đên.
Ngoài ra, chi phí cho việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện này
cũng rất tốn kém làm giảm vốn lưu động của Công ty dẫn đến số lần thông báo còn
ít. Chẳng hạn thông báo tuyển dung trên tivi sẽ mất 5 triệu đồng cho mỗi lần thông
báo, trên báo mua và bán là 3 triệu đồng cho một tuần, báo Hà Nội mới là 2 triệu
đồng cho một tuần. Số lần thông báo trên tivi là 3 lần một ngày, trên báo mua và bán
là một lần một ngày, báo Hà Nội mới là một lần một ngày. Vì vậy, để đảm bảo tính
hiệu quả của việc thông báo tuyển dụng Công ty cần cân nhắc tính toán kỹ giữa hiệu
quả và chi phí để quyết định xem nên tập trung thông báo trên phương tiện nào và
6
giảm bớt tần suất thông báo trên phương tiện nào.
Nội dung của bản thông báo tuyển dụng gồm các thông tin:
- Tên Công ty: Công ty cơ khí Tân Minh
- Số lượng lao động và vị trí cần tuyển: Theo phê duyệt của Giám đốc.
- Ngành nghề và trình độ chuyên môn: Theo nhu cầu tuyển mới và bổ sung
lao động của từng đơn vị.
- Địa điểm làm việc của người lao động : Tại Công ty hoặc chi nhánh của
Công ty.
-Thời hạn hợp đồng: ký theo thoả thuân.
- Các yêu cầu đối với từng ngành nghề tuyển dụng: mỗi công việc có những
yêu cầu riêng.
- Yêu cầu về hồ sơ xin việc: gồm các thông tin bên dưới trong bước tiếp nhận
và nghiên cưú hồ sơ.
- Thời gian nộp hồ sơ và hạn cuối nhận hồ sơ: 30 ngày kể từ ngày thông báo.
- Địa chỉ liên hệ: gồm địa chỉ và số điện thoại của Công ty.
7. Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ xin
việc của các ứng viên tại phòng, đồng thời nghiên cứu hồ sơ để loại dần các hồ sơ
không đáp ứng được yêu cầu.
Việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ sẽ do chuyên viên phụ trách. Lệ phí cho
mỗi bộ hồ sơ xin việc là 50.000 vnd. Đối với các trường hợp ưu tiên sẽ được để riêng
và nghiên cứu trước tiên. Sau khi nghiên cứu hồ sơ sẽ có những đánh giá sơ bộ và
loại bớt các ứng viên không phù hợp. Nhìn chung, thái độ làm việc của các chuyên
viên là nghiêm túc trên tinh thần cởi mở giải đáp các thắc mắc của các ứng viên. Điều
này đã tạo được thiện cảm rất tốt đối với các ứng viên.
Hồ sơ xin việc gồm:
- Đơn xin việc (viết tay).
- Sơ yếu lý lịch theo mẫu (có ảnh và xác nhận của chính quyền địa phương hoặc
cơ quan tổ chức mà người đó đang làm việc, học tập, công tác)
- Giấy khai sinh (bản sao)
7
- Bảng xác nhận nhân khẩu
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
- Ảnh 4x6 hoặc 3x4
- Bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận tạm thời
- Các giấy tờ chứng minh thuộc dang ưu tiên
Tiêu chí chọn hồ sơ là: các bộ hộ sơ của các ứng viên có nhiều kinh nghiệm,
có các văn bằng và các chứng chỉ khác sẽ được tính hệ số điểm cao hơn. Sử dụng
phương pháp loại trừ dần phòng Tổ chức sẽ chọn được những bộ hồ sơ có điểm cao
nhất để cho vào vòng phỏng vấn hoặc thi tuyển
.
8. Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển
Việc chuẩn bị cho việc thi tuyển trong Công ty được thực hiện khá tốt. Các
thông tin về thời gian và địa điểm tổ chức thi tuyển được thông báo đầy đủ tới các ứng
viên tham gia thi tuyển. Việc thi tuyển thường được tổ chức tại phòng họp của Công ty.
Các điều kiện để đảm bảo cuộc thi tuyển diễn ra đúng kế hoạch được chuẩn bị khá tốt
như: bàn làm việc, các mẫu câu hỏi, mẫu đánh giá kết quả và các phương tiện cần thiết
được chuẩn bị rất tốt. Tùy thuộc vào các công việc cần tuyển mà các ứng viên sẽ chỉ
tham gia phỏng vấn hoặc thi tuyển hoặc cả phỏng vấn và thi tuyển.
* Trong trường hợp không phải thi tuyển
Trưởng phòng Tổ chức kết hợp cùng trưởng đơn vị sử dụng lao động sẽ là
người trực tiếp phỏng vấn và trình kết quả phỏng vấn để Giám đốc duyệt. Việc phỏng
vấn sẽ do phòng Tổ chức tổ chức thực hiện. Khi cần thiết Giám đốc sẽ yêu cầu
Trưởng phòng Tổ chức bố trí để Giám đốc trực tiếp phỏng vấn người lao động và
quyết định tuyển dụng lao động. Việc phỏng vấn sẽ tiến hành theo hình thức lần lượt
từng người một và thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn là 10 phút. Trong thời gian
phỏng vấn các ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi của người trực tiếp phỏng vấn. Số
lượng các câu tùy thuộc vào mỗi ứng viên, ít nhất là 5 câu và tối đa là 8 câu trong đó
có một số câu hỏi vê trình độ, sở thích, nguyện vọng được áp dụng chung cho tất cả
mọi người.
Các câu hỏi phỏng vấn ứng viên mà Công ty thường hỏi:
- Những câu hỏi liên quan đến công việc trước đây và tương lai sắp tới.
8
+ Tại sao lại chọn công việc ở Công ty? Có hiểu biết gì về Công ty?
+ Trước đây làm gì và chức vụ ở đó? Tại sao không làm việc ở đó nữa?
- Những câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn
+ Ngoài nghiệp vụ chính ứng viên còn đi học thêm gì không? Chứng chỉ văn
bằng là gì?
+ Ứng viên có tham gia các công tác xã hội không?
- Những câu hỏi liên quan đến nhân sinh quan
+ Ứng viên có theo đuổi mục đích nào tron cuộc sống hay không? Và ứng
viên sẽ làm gì để đạt được mục đích đó?
+ Ứng viên quan niệm như thế nào về cấp dưới? Làm thế nào để lãnh đạo họ,
hấp dẫn họ?
Trong quá trình phỏng vấn, thái độ làm việc của một vài trưởng đơn vị còn
thiếu nhiệt tình khi chỉ phỏng vấn với thái độ hờ hững, hỏi lấy lệ. Hơn nữa số lượng
các câu hỏi mà Công ty dùng để phỏng vấn còn ít. Chỉ khoảng 5- 7 câu cho mỗi lĩnh
vực, thậm chí một số lĩnh vực còn không có câu hỏi như: nguyện vọng của ứng viên
sau khi được vào làm việc trong công ty, quan điểm của các ứng viên đối với các
công việc mà Công ty đang tuyển. Do vậy, trong quá trình phỏng vấn thường có tình
trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên. Hơn nữa, nội dung các câu hỏi mà Công ty
để hỏi còn quá sơ sài và chưa sâu sắc, do đó kết quả phỏng vấn không đánh giá chính
xác trình độ, năng lực của các ứng viên. Vì vây, Công ty cần có kế hoạch tốt hơn cho
việc chuẩn bị các câu hỏi cho lần tuyển dụng tới.
* Trong trường hợp phải thi tuyển
Phòng Tổ chức thành lập hội đồng thi tuyển, các thí sinh làm bài và hội đồng
thi chấm điểm (hoặc thuê ngoài chấm). Hội đồng tuyển dụng gồm: Phó Giám đốc
được uỷ quyền, Trưởng phòng Tổ chức, Trưởng các đơn vị bộ phận có nhu cầu tuyển
mới hoặc bổ sụng lao động và chuyên viên phụ trách vấn đề tuyển dụng.
- Nguyên tắc xét chọn lấy người có điểm từ cao xuống.
- Hình thức áp dụng chủ yếu là đưa ra các câu hỏi tình huống để các ứng viên
trả lời. Tuỳ vào nhưng công việc cụ thể mà có những người hỏi khác nhau, nhưng
9
hầu hết là do trưởng các đơn vị, bộ phận trực tiếp hỏi do họ là những người am hiểu
nhất về công việc cần tuyển.
Các câu hỏi tình huống như:
+ Khi đến hạn phải trả một khoản vay dùng đầu tư cho dự án mà công trình
chưa nghiệm thu và thanh toán sẽ giải quyết như thế nào?
+ Khi đang thực hiện các dự án mà bị thiếu vốn thì huy động bằng cách nào
và giải ngân ra làm sao?
Việc đặt các câu hỏi tình huống và đánh giá kết quả do Trưởng các đơn vị bộ
phận trực tiếp đánh giá bởi đây là những người có kinh nghiệm thực tiễn nhất.
Trong quá trình phỏng vấn hay thi tuyển, tùy vào từng đối tượng, từng công
việc mà nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi khác nhau để cuộc phỏng vấn hay thi
tuyển đạt hiệu quả cao nhất.
Kết quả phỏng vấn được ghi vào đơn xin tuyển dụng của người lao động, kết
quả thi được ghi nhận trong biên bản làm việc ghi nhận kết quả sau khi thi tuyển
(BM06.11).
9. Đánh giá kết quả
Sau khi phỏng vấn, thi tuyển Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá khả năng
chuyên môn của các ứng viên dựa trên các tiêu của công việc, đồng thời so sánh so
sánh giữa các ứng viên, cân nhắc lựa chọn các ứng cử viên có triển vọng nhất, thỏa
mãn nhất yêu cầu của công việc.
Việc đánh giá kết quả tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng đánh giá và lấy
theo ý kiến đa số dựa trên điểm trung bình của các ứng viên. Những ứng viên có
điểm trung bình cao nhất là những người được lựa chọn trên cơ sở đánh giá của Hội
đồng đánh giá. Để đánh giá và cho điểm các ứng viên Hội đồng đánh giá của Công ty
dựa vào thang điểm đã được thiết kế sẵn như sau:
Bảng 2.5. Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia
tuyển dụng
10
Tiêu chí Trình độ
Kinh
nghiệm
Bằng cấp
chứng chỉ
khác
Tuổi đời
Diện ưu
tiên
1. Điểm
2. Hệ số 2.0 1.5 1.0 0.5 0.5
3. Tổng hợp (1)*(2) (1)*(2) (1)*(2) (1)*(2) (1)*(2)
Tổng
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Hội đồng đánh giá sẽ căn cứ vào câu trả lời của các ứng viên theo các tiêu chí
trên để cho điểm các ứng viên và tổng hợp lại điểm của từng ứng viên. Hội đồng đánh
giá là những người được Công ty bổ nhiệm và cũng có mặt trong quá trình phỏng vấn
hay thi tuyển do vậy, kết quả đánh giá đảm bảo tính công bằng và khách quan.
Việc tổng hợp kết quả đánh giá thi tuyển sẽ do Trưởng phòng Tổ chức thực
hiện. Kết quả của Hội đồng đánh giá sẽ được gửi cho phòng Tổ chức sau 3 ngày.
Những ứng viên trúng tuyển là những người có thứ hạng cao nhất theo thứ tự từ trên
xuống cho đến khi số thứ tự của ứng viên thấp nhất trùng với số lượng lao động đươc
phê duyệt tuyển vào trong Công ty làm việc.
10. Thông báo tuyển dụng và kiểm tra sức khỏe
Trên cơ sở biên bản, kết luận của Hội đồng tuyển dụng phòng Tổ chức sẽ
thông báo kết quả trúng tuyển cho các ứng viên trúng tuyển. Người trúng tuyển là
những người đáp ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện, được Hội đồng tuyển
dụng nhất trí và đề nghị Giám đốc quyết định tiếp nhận vào làm thử việc tại Công ty.
Việc thông báo kết quả tuyển dụng sẽ do phòng Tổ chức thông báo. Giấy
thông báo trúng tuyển sẽ do phòng Tổ chức gửi đến các ứng viên trúng tuyển theo địa
chỉ ghi trong hồ sơ thi tuyển của các ứng viên. Trong trường giấy thông báo trúng
tuyển không thể gửi đến được các ứng viên do các ứng viên thay đổi chỗ ở thì công
ty sẽ lưu giữ kết quả và hồ sơ của ứng viên đó lại trong vòng một tuần. Nếu ứng viên
đó không đến Công ty để nhận kết quả trong thời gian trên thì kết quả của ứng viên
đó sẽ bị huỷ.
Để được vào thử việc trong Công ty, những ứng viên trúng tuyển phải trải qua
một đợt kiểm tra sức khỏe tại phòng y tế của Công ty. Những ứng viên không đủ điều
kiện sức khỏe sẽ bị loại và công ty sẽ có thông báo trúng tuyển đến ứng viên có kết
11
quả phỏng vấn hay thi tuyển tốt gần nhất. Thời gian thông báo trúng tuyển cho đến
ngày kiểm tra sức khoẻ là 15 ngày kể từ ngày thông báo. Những ứng viên được thông
báo mà không đến khám sức đúng ngày nêu trong bản thông báo thì bị loại và Công
ty sẽ tiến hành thông báo bổ sung.
11. Hội nhập nhân viên mới
Trong bước này, ứng viên trúng tuyển sẽ trải qua thời gian: công tác huấn
luyên và thời gian thử việc.
Công tác huấn luyện: Phòng Tổ chức cho lao động mới tuyển đọc giới thiệu
chung về Công ty, các quy định - quy chế của Công ty, học nội quy lao động, an toàn
lao động, giới thiệu hệ thống QLCL của Công ty, huấn luyện an toàn bước 1
(BM06.12). Phòng Quản lý Chất lượng sản phẩm chịu trách nhiệm huấn luyện cách
sử dụng dụng cụ đo kiểm cho người lao động được tuyển dụng vào những ngành
nghề có yêu cầu đào tạo công tác sử dụng các dụng cụ đo kiểm theo quy định của
Công ty (BM06.14). Sau học tập đánh giá và lưu hồ sơ.
Ký hợp đồng thử việc: Phòng Tổ chức soạn thảo HĐLĐ ghi rõ là hợp đồng
thử việc trình Giám đốc ký, đóng dấu vào HĐLĐ. Thời gian thử việc theo quy định
của Nhà nước.
Sau khi hết thời gian thử việc cán bộ hướng dẫn trực tiếp sẽ đánh giá kết quả
thử việc của các nhân viên mới.
Đánh giá kết quả thử việc:
- Hết thời gian thử việc người lao động viết bản thu hoạch tự nhận xét, trình
trưởng đơn vị ghi nhận xét đánh giá (BM06.13), gửi cho phòng Tổ chức.
- Nếu trong thời gian thử việc không đạt yêu cầu công việc hoặc tay nghề thì
chấm dứt HĐLĐ (thử việc).
- Nếu đạt yêu cầu và phát triển được thì phòng Tổ chức soạn thảo HĐLĐ chính
thức trình Giám đốc ký và đóng dấu vào HĐLĐ.
Hầu hết số lượng nhân viên thử việc trong công ty đều đáp ứng được yêu cầu
công việc. Trên 96% số lượng nhân viên thử việc được chính thức ký kết hợp đồng
vào làm việc trong công ty. Công việc nay sẽ do phòng Tổ chức thực hiện, cụ thể do
chuyên viên phụ trách các chính sách và chế độ cho người lao động chịu trách nhiệm
12
thực hiện.
12. Lưu hồ sơ
Phòng Tổ chức có trách nhiệm lưu trữ các văn bản, biểu mẫu có liên quan đến
quy trình tuyển dụng lao động.
Cụ thể :
- BM06.10 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự
- BM06.05 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự
- BM06.11 thời gian lưu giữ 2 năm tại phòng Tổ chức nhân sự
- BM06.12 lưu hồ sơ cá nhân
- BM06.13 lưu hồ sơ cá nhân
13
II. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian
qua.
1. Đánh giá về nguồn tuyển dụng
• Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng lao động từ nội bộ của Công ty đem lại nhiều lợi ích cho Công ty
như: tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng nội bộ cũng có
những hạn chế nhất định như người được thuyên chuyển lao động không có đủ trình
độ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu của công việc dẫn đến tình trạng bố trí
nhầm người gây thiệt hại lớn cho Công ty(hỏng hóc máy móc). Hơn nữa, khi tình
hình thuyên chuyển đơn vị cũng có thể khiến công nhân không có sự thoải mái vì
không muốn chuyển đơn vị cũ nên năng suất làm việc của họ không được cao. Việc
người lao động được tuyển ở nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc
gây thiệt hại lớn cho Công ty mà Công ty vẫn tuyển là do chính sách ưu tiên con em
CBCNV trong Công ty. Để công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty thực sự đem lại
hiệu quả cao nhất Công ty nên có chính sách tuyển dụng công bằng giữa nguồn nội
bộ và nguồn bên ngoài nhằm đảm bảo chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng
được yêu cầu của công việc
Hiện nay, tỷ lệ lao động được tuyển dụng từ nguồn nội vẫn còn chiếm một tỷ
lệ lớn (trung bình 2003 – 2007 là 28,3% trong tổng số lao động được tuyển dụng),
chủ yếu là do thuyên chuyển lao động làm giảm tính năng động sáng tạo trong lực
lượng lao động do lực lượng này thường có xu hướng bảo thủ, kém linh động sáng
tạo hơn so với lực lượng lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài.
• Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty. Tuy nhiên Công ty lại chưa
chú trọng đến một số nguồn như: lực lượng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường tại các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp… hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm, các hội chợ việc làm, sinh viên thực tập tại Công ty nên hạn chế cơ hội Công ty
tuyển được những người trẻ tài giỏi.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét