Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm
có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
được khai thác gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của
con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn
của mỗi con người.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lựu (còn gọi là Quản trị Nhân
sư, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có
thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng.
Chương trình quản lý nguồn nhân lực
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
6
Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực
Thu hút người lao
động quan tâm đến tổ
chức
Tuyển chọn người mà
tổ chức cần
Bồi dưỡng, sa thải, đề
bạt, thuyên chuyển
Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng đào tạo
Hoà nhập người mới
tổ chức
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu qủa hơn.
Tuy nhiên cần phải phân biệt được sự khác nhau giữa đào tạo và phát
triển để có tổ chức có phương hướng đúng đắn trong việc sử dụng nguồn nhân
lực.
Bảng 1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
2. Mục tiêu .
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lựu hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
3. Vai trò.
*Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và
cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu
là:
- Để đáp ứng yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
* Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
* Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan
trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu
năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người
lao động (công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn
thiện kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ
chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn
thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại.
II. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC.
1. Lập kế hoach chiến lược đào tạo phát triển.
Đây là giai đoạn để tổ chức dự tính trong thời gian tới, thời kì tới thì loại
đối tượng lao động nào trong tổ chức cần được đào tạo? theo hướng chuyên
môn như thế nào? Và Cách thực hiện ra sao?
Trong giai đoạn lập kế hoạch, tổ chức cần phải xem xét sự cần thiết của
việc đào tạo phát triển, các nhóm đối tượng cần được đào tạo, lợi ích từ việc
đào tạo…và phải trả lời được các câu hỏi sau:
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
1.1. Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo phát triển?
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo phát triển với nhiều lý do cả
khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan có thể là vì đối thủ cạnh tranh tiến
hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành đào tạo y
như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến
và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì
nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ. Lý do khách quan được tiến
hành chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào
các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
1.2. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển nào?
Đào tạo phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn. Vì thế một chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Nói chung lại thì ta có các loại hình đào tạo
sau:
* Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động
về cấu trúc mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những
người mới.
* Phát triển kĩ năng: Những người mới phải đạt được các kĩ năng cần
thiết để thựuc hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kĩ năng
mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công
nghệ.
* Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
* Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ
biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
* Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý
cần được đào tạo để biết cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này
chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo
động lực.
1.3. Ai là người cần được đào tạo?
Người cần được đào tạo chắc chắn là các cá nhân trong tổ chức. Để lựa
chọn đối tượng đào tạo thì các tổ chức đó phải cân nhắc kĩ lưỡng, lựa chọn
đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của đối
tượng để đạt được kết quả đào tạo tốt nhất.
1.4. Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo phát triển?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nộ bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài. Việc này đòi hỏi phải phân tích kĩ lưỡng, tốn
nhiều thời gian vì mỗĩ chương trình đào tạo đều có những ưu điểm và những
bất lợi đối với tổ chức.
2. Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào
cũng phải trải qua 7 bước sau:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
11
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viênDự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại
nếu cần thiết
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên là để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào
tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp
lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố
đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong
muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác
định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân
tích hai nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và
mức độ khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần
có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
12
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm
chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức
cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm
chức. Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại
hoặc tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người
nhậm chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của
một chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ
hiệu qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở
để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng
cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích
thực tế thì có nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân
tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành
tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc,
hiệu suất công việc…
2.1.2. Các bước tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm
chức.
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn.
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của
hiệu quả thành tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các
phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
2.1.3. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tao.
Việc phân tích nhu cầu d dào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật
nhất định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:
* Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc
những nhân viên có liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này,
phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng
điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm
quan trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm
chức.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn
bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh
chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức
thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản
thuyết minh phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa
chức trách công việc do bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình
thực tế của người nhậm chức trong nhật kí công tác. Còn đối với nhân viên
mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như
học lực, chuyên môn, sở trường, kĩ năng…
* Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm
việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo
tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát.
Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác
trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc…Thông
SV: Đặng Thị Thanh Thản Lớp: QLKT 46B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét